La inversión de los valores.
Nuevas perspectivas para profesionales con experiencia contrastada
Las estructuras empresariales suelen ser un ejemplo de racionalidad y frio pragmatismo, pero en la década de los 80, vinieron para quedarse tendencias que aunque parcialmente justificadas, arrastrarían múltiples perjuicios al tejido empresarial de nuestro país. La ya casi olvidada “cultura del pelotazo” regó generosamente su semilla en varias generaciones de trabajadores y directivos, que abandonaron la prioridad de generar riqueza y empleo, por un burdo, pero tentador enriquecimiento especulativo. Su mayor eclosión se produjo en el primer decenio de este nuestro siglo XXI, donde hasta el más “tonto” comentaba el índice Nikkei, y donde nos volvimos locos viviendo de prestado, del primero, al último. Otro de esos alocados parámetros se gestó en los departamentos de selección de personal, en la filosofía de los empleadores, que por razones que nunca he comprendido, sentenciaron que a partir de los 50 años eres un cadáver laboral. Soy consciente de que esta afirmación encierra miles de dramas personales, pero sobre todo es una absurda, improductiva e incomprensible inversión de los valores. La experiencia siempre ha sido estimada, valorada, apreciada….¿por qué ahora no?.
Se argumentaba por los expertos que los trabajadores sénior requerían mayores retribuciones, sin tener en cuenta que la experiencia es un activo que capitaliza desde el primer momento. Se defendía por los seleccionadores que los trabajadores experimentados no se reciclaban y que suponían un freno a la modernización, como si estos no fueran conscientes de la vital importancia de la formación constante y, por último, que tenían dificultades para adaptarse a nuevas circunstancias empresariales, que eran un lastre conservador, cuando es la experiencia del día a día la que te enseña lo vertiginoso de los cambios en todas las esferas.
La experiencia es base fundamental del conocimiento y conjuntamente con la formación garantiza el ser un excelente profesional. Y la globalización de los mercados, la feroz competencia empresarial requiere a los mejores profesionales.
No defiendo posturas excluyentes, sino racionalizar sobre tendencias que al parecer, se están corrigiendo. Ahora se habla mucho del talento y de la emprendeduria, valiosos valores, pero no son bagaje exclusivo de los jóvenes. De hecho solo hay que analizar las crecientes cifras de autoempleo, sus edades medias y darte cuenta de quienes están constituyendo los nuevos motores de nuestra economía. Cierto es que generalmente las “ganas de comerse el mundo” son más de los más jóvenes, pero es que la excelencia consiste en conjugar, mediante una plantilla operativamente integrada, a todos los trabajadores y sus carismas y potenciales. Las capacidades de los junior, su empuje y frescura, son perfectamente compatibles con el valor de la experiencia.
Las compañías deben valorar la perspectiva en la calidad de las decisiones que proporcionan los años de desarrollo profesional, la visión global estratégica basada en las experiencias ya superadas, al igual que la contrastada capacidad para resolver conflictos sin dramatizar, y sin perder el norte. El conocimiento de las emociones es una fórmula mágica para generar talento o para resolver problemas.  Y no olvidemos, de los activos más importantes, el toque humano para obtener lo mejor de los colaboradores forjando equipo.
Para evaluar adecuadamente a que perfil profesional nos referimos, siempre en el mundo de la empresa, vamos a analizarlo desde diversas perspectivas:

  • Habilidades funcionales. Metodologías necesarias para optimizar una tarea o función.

Desde el primer momento ayuda a definir procesos y metodologías, implementándolos si es necesario. También se ilusiona con el desarrollo de los estándares que tendrán lugar en el desarrollo del proyecto. Implanta y cumple los cronogramas de trabajo.

  • Proactividad. Cuando los profesionales, de motu propio, acometen iniciativas y mejoras.

Generalmente el trabajador sénior es un motor de novedosas iniciativas en su área de responsabilidad: dirección, comercial, administración, producción, etc.. No solamente es un receptor de instrucciones, sino que busca y afronta nuevos retos.

  • Conocimientos Técnicos. Herramientas de gestión y tecnológicas.

Su nivel de conocimientos le permite trabajar, con soltura e independencia, en los proyectos más desafiantes. En breve tiempo se convierten en un paradigma técnico dentro de la firma.

  • Productividad y eficiencia.

La experiencia, con su visión de conjunto, le permite optimizar los recursos y mejorar su productividad y eficiencia. Sobre todo cuando debe coordinar y dirigir un equipo profesional.

  • Comunicación.

Los retos superados le dan una perspectiva donde lo que importa es el éxito de las acciones empresariales, su buen fin, y no la autoría de los éxitos. Generalmente la fase de “las medallas” está bastante superada. Es bueno comunicando, pero principalmente escuchando. Elude las reuniones improductivas e intenta dinamizarlas hacia los objetivos.

  • Capacidades de planificación

Tiene capacidad, formación y experiencia para el seguimiento de un plan de viabilidad, de un cronograma de trabajo o de cualquier proyecto. Muy importante, cuando detecta desviaciones las comunica.

  • Entrenamiento para superar retos, para vencer situaciones de stress.

Le quita dramatismo. Racionaliza y prioriza el orden de las acciones. Si es necesario elegir y descartar lo ejecutara más fríamente. Ha superado muchas más situaciones parecidas, y conoce las pautas, pero sin relajarse en exceso.
Personalmente no me inspira mucha confianza el reciente estudio de una potente consultora española que afirmaba que más del 75% del nuevo empleo generado se ubicó en el segmento de mayores de 45 años. Efectivamente atisbo la tendencia, pero no creo que sea tan alentadora. De hecho, posiblemente tenga mayor incidencia en este positivo cambio, la devaluación de los salarios, que un reconocimiento a la excelencia. Necesito pensar que las empresas se están percatando lentamente del coste de vaciar de experiencia sus estructuras, por lo que ahora están dando marcha atrás recuperando el talento sénior del que incomprensiblemente se habían desprendido.
Las pequeñas y medianas empresas representan el 98 % de las compañías que hay en España. Esto se traduce en 3.110.522 pymes, recordemos que las pymes son aquellas que cuentan con menos de 250 trabajadores y su volumen de negocio anual no supera los 50 millones de euros. Casi la mitad de estas pymes adquieren el calificativo de microempresas sin empleados, ya que representan un total de 1.670.329 negocios, de los cuales 1.050.714 son personas físicas (53%). Pues son las PYMES más pequeñas, las que más están tardando en darse cuenta según las estadísticas ministeriales.
Con independencia de las razones que estén generando estos cambios, que ya despuntan en las estadísticas, lo decisivo es que recuperar el talento sénior es sabiduría en acción que reportará grandes beneficios a las organizaciones y a los mismos trabajadores. Es realmente absurdo penalizar el talento por una cuestión de edad, cuando generalmente las más altas cumbres de la profesionalidad raramente se alcanzan a los 35, siquiera a los 45 años, sino más bien a partir de nuestra quinta década de existencia.
Me apunto al dictamen de un conocido directivo, que recientemente nos regalaba este dato: “las empresas ahora quieren resultados a corto plazo y han visto que para conseguirlos es importante la experiencia y la templanza de los perfiles más sénior”.
Confiemos en superar fríos datos, estadísticas y discutibles informes, y que realmente impere la cordura en el reconocimiento a las habilidades que se adquieren con los años.
Luis Nantón
https://www.luisnanton.com/